Descargar esta infografía (PNG)
La pregunta que decide no es si te molesta
Es si el dato hace falta para el puesto. La guía de la Agencia Española de Protección de Datos sobre protección de datos en las relaciones laborales, actualizada en diciembre de 2025, lo dice en una línea: «Únicamente cabe solicitar datos relevantes para el desempeño del puesto de trabajo y no información indiscriminada. Deben respetarse los principios de minimización y limitación de la finalidad».
No hay una lista cerrada de preguntas prohibidas: hay un criterio, y cada pregunta se mide con él.
Tu «sí» en la entrevista no es un consentimiento
La guía lo dice expresamente: «El tratamiento de datos personales durante el proceso de selección no exige el consentimiento de la persona candidata. La base jurídica es la del art. 6.1.b) del RGPD». Ese artículo, en el texto oficial del Reglamento (UE) 2016/679 publicado en el Diario Oficial, admite el tratamiento «necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación a petición de este de medidas precontractuales». Mandar tu currículum es pedir una medida precontractual.
De ahí salen dos consecuencias: la empresa no necesita tu permiso para tratar lo que sí necesita, y tu permiso tampoco le sirve para tratar lo que no necesita. La AEPD lo dice de la entrevista: las respuestas «no equivalen a un consentimiento», y los datos obtenidos así «directamente o mediante deducciones (por ejemplo, creencias religiosas o afiliación sindical o política), no pueden ser objeto de tratamiento si no se dispone de una base jurídica».
Lo que no te pueden pedir
De la guía salen cinco cosas con nombre propio, todas en la fase de selección:
- Test genéticos. No son admisibles, por tres razones: no concurre base jurídica (el consentimiento «no se considera libre»), no es una medida proporcional y permite conocer «datos personales irrelevantes o superfluos».
- Que les des acceso a tus redes. «La empresa no está legitimada para solicitar “amistad” a personas candidatas» ni para pedirte lo que compartes con otras personas por esa vía. Que tu perfil sea público tampoco basta: el tratamiento «únicamente será posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo».
- Preguntas familiares ajenas al puesto. La guía recoge una sentencia del TSJ de Canarias de 7 de abril de 2014: someter a una candidata a «preguntas familiares y personales totalmente ajenas al trabajo a desempeñar» es «una conducta discriminatoria».
- Pasar tu currículum a otra empresa del grupo, o usarlo para otra cosa. «Será necesario el consentimiento de la persona candidata» para esa cesión, «aunque las dos empresas formen parte de un mismo grupo empresarial»; y usar tu teléfono o tu correo con fines comerciales exige otra base jurídica distinta.
Caso aparte: los test psicotécnicos o psicológicos. Sí pueden hacerse, pero «el tratamiento de datos obtenidos exige el consentimiento de la persona afectada», y tienes derecho a acceder a tus resultados y a conocer los criterios de selección usados. A los resultados de los demás candidatos, no.
La vida laboral: el caso con más matices
Es lo que más se pide y lo que peor se entiende. La guía lo resuelve en tres puntos: la empresa «no está legitimada para obtener ese informe directamente de la Seguridad Social»; el consentimiento «no es una base jurídica válida en este caso, pues no es completamente libre para la persona trabajadora»; y puede, en cambio, «acreditar un interés legítimo para solicitar el informe de vida laboral, a los efectos de comprobar la veracidad y la experiencia» que reflejas en tu solicitud.
La tercera pieza es la que casi nunca se aplica: «El informe que eventualmente se entregue no necesariamente debe ser completo, sino adaptado al interés legítimo que el empleador demuestre». La guía añade que la exigencia «no se justificaría si las personas candidatas pudieran demostrar esa experiencia por otros medios menos invasivos», como una carta de recomendación. Lo contamos entero en por qué una empresa te pide la vida laboral al contratarte.
Antecedentes penales: la regla, las excepciones y una cita que ha caducado
La regla general es clara: «No es legalmente posible exigir a las personas candidatas a un puesto de trabajo un certificado de antecedentes penales», salvo en los supuestos excepcionales en que una ley contemple esa medida. Fuera de ellos, «la solicitud vulnera el derecho a la protección de datos». Las excepciones que cita la guía son tres: seguridad de aeropuertos, trabajos con contacto habitual con menores y entidades sujetas a prevención del blanqueo de capitales.
Aquí aparece el primer hallazgo de la jornada. Para los trabajos con menores, la guía remite al «art. 13.5 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurídica del Menor». Ese apartado ya no existe. El texto consolidado de esa ley en el BOE advierte al pie del artículo 13 que «se modifica el apartado 1 y se suprimen los apartados 4 y 5 por la disposición final 8.3 de la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio».
La obligación sigue viva, pero cambió de casa: el artículo 57.1 de la Ley Orgánica 8/2021, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, exige «no haber sido condenado por sentencia firme por cualquier delito contra la libertad e indemnidad sexuales» del título VIII del Código Penal «así como por cualquier delito de trata de seres humanos», y acreditarlo «mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales».
Una cautela sobre el tercer supuesto: el artículo 40 del Reglamento de la Ley 10/2010 (Real Decreto 304/2014) no obliga en su letra a pedirte un certificado. Exige «altos estándares éticos» y dice que no concurren con «antecedentes penales no cancelados ni susceptibles de cancelación» por una lista cerrada de delitos —patrimonio, orden socioeconómico, Hacienda Pública y Seguridad Social, Administración Pública y falsedades—, no por cualquier antecedente.
Si te descarta un algoritmo
El artículo 22.1 del RGPD te da derecho «a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar». El considerando 71 menciona expresamente «los servicios de contratación en red en los que no medie intervención humana alguna».
No es una prohibición absoluta: el apartado 2.a) salva las decisiones necesarias «para la celebración o la ejecución de un contrato», y la AEPD admite la criba automática inicial «excluyendo a quienes incumplen alguna condición o requisito esencial, como la ausencia de titulación suficiente». Pero el apartado 3 te reconoce, como mínimo, «el derecho a obtener intervención humana por parte del responsable, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión», y la AEPD exige que esa supervisión sea «significativa, en vez de ser únicamente un gesto simbólico».
Dos ventanillas si la empresa se pasa (y un artículo con dos redacciones)
La primera es la Agencia Española de Protección de Datos, por la vía del RGPD. La segunda, menos conocida, es la Inspección de Trabajo: pedir datos personales en un proceso de selección que den lugar a discriminación es infracción muy grave del artículo 16.1.c) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y el artículo 40.1.c) la tarifa en multa «en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros».
Segundo hallazgo de hoy, y es raro. El texto consolidado de la LISOS, última actualización publicada el 3 de octubre de 2026, muestra dos redacciones distintas de esa misma letra c), y lo advierte al pie: dos leyes de la misma fecha, la 3/2023 y la 4/2023, de 28 de febrero, la modificaron «con la misma fecha de publicación oficial y entrada en vigor», así que «se muestran ambas redacciones».
Hemos leído las dos leyes y la diferencia no es cosmética. La redacción de la Ley 3/2023, de Empleo, habla de «cualquier proceso de intermediación o colocación» y su lista de motivos incluye la salud, la nacionalidad y un cierre abierto: «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». La de la Ley 4/2023 habla de «los procesos de selección» y no incluye ninguna de las tres cosas. Cuál prevalece no lo resuelve el BOE, y nosotros tampoco: lo decimos y lo dejamos dicho.
Para el fondo importa poco, porque el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho «a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo», y el artículo 17.1 declara nulas «las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo» a esas discriminaciones.
Si no te contratan, tu currículum tiene que desaparecer
La guía cierra el ciclo: si no te contratan, «desaparece la base jurídica para el tratamiento de datos», de modo que haría falta tu consentimiento para cualquier uso posterior —meterte en una bolsa de trabajo, por ejemplo—, salvo que la empresa demuestre un interés legítimo. «En caso contrario, debe destruir el currículum y proceder a la supresión y bloqueo de los datos personales». Y mientras el proceso dura, la custodia es suya: «En caso de pérdida de esa documentación, que contiene datos personales, la empresa incurrirá en infracción del RGPD».
Si vas a enviar documentos con tus datos, conviene saber qué ocurre con un documento cuando lo subes a una web cualquiera. Y si el proceso acaba bien, lo siguiente que te deben por escrito está en el documento informativo de condiciones de trabajo.
Lo que no hemos podido verificar
- La norma aeroportuaria. La guía remite al reglamento europeo de seguridad de la aviación civil sin dar su número. No lo hemos leído hoy: esa excepción se cuenta como la describe la AEPD.
- Cuál de las dos redacciones del artículo 16.1.c) prevalece. Hemos verificado que existen y qué dice cada una. No hemos encontrado criterio oficial que lo resuelva, y no lo hemos buscado en jurisprudencia.
- La sentencia que cita la guía. La del TSJ de Canarias de 7 de abril de 2014 se cita como la cita la AEPD; no la hemos leído en fuente primaria.
- Cuántas sanciones se imponen. No tenemos dato. La norma prevé la multa; eso no dice con qué frecuencia se impone.
Cómo lo hemos comprobado
Todo se ha releído hoy, 15 de octubre de 2026, en su fuente: la guía de la AEPD completa (80 páginas, «actualizada en diciembre 2025»), con las citas de su capítulo 3, «Selección y contratación»; el RGPD en el PDF del Diario Oficial que publica el BOE; y los textos consolidados de BOE-A-2000-15060 (LISOS), BOE-A-2015-11430 (Estatuto de los Trabajadores), BOE-A-1996-1069, BOE-A-2021-9347 y BOE-A-2014-4742, más BOE-A-2023-5365 y BOE-A-2023-5366 para comparar las dos redacciones. Ninguna cita viene de notas anteriores.