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Qué cambia exactamente el 5 de octubre
Desde ese día tu empresa tiene que informarte por escrito de diecisiete bloques de información sobre tu contrato, y hacerlo antes de que empieces a trabajar. Hasta ahora eran nueve datos y tenía dos meses desde tu primer día.
La norma es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200), publicado el 15 de septiembre. Su disposición final cuarta dice «a los veinte días de su publicación», y el bloque de análisis del BOE fija la fecha: 5 de octubre de 2026. Deroga por completo el RD 1659/1998 y traspone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
No es un trámite inventado de cero: su artículo 1 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que ya obligaba a informar por escrito. Lo nuevo es qué significa eso en 2026.
El cambio de plazo es el que más se nota
Es el punto que casi ningún resumen pone por delante, y el que de verdad cambia tu posición.
- La información general. El artículo 6.1 del derogado RD 1659/1998 daba «el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral». El artículo 7.1 del nuevo dice «con carácter previo al inicio de la relación laboral».
- Las modificaciones. Antes, «en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la modificación sea efectiva». Ahora, artículo 7.3: «lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto».
- El extranjero. No cambia: antes de partir (artículo 7.2).
Es decir: lo que más importa —cuánto vas a cobrar y qué jornada— no era exigible hasta llevar dos meses trabajando. Ahora tiene que estar sobre la mesa antes de firmar.
Los diecisiete datos del artículo 3.2
El contenido mínimo va en las letras a) a q). Nueve vienen, con cambios, de la norma de 1998: identidad de las partes, fecha de comienzo y —si es temporal— de fin, domicilio social y centro de trabajo, contenido de la prestación, categoría o grupo profesional con descripción del puesto, salario, tiempo de trabajo, periodo de prueba y convenio aplicable.
Lo que no estaba y ahora sí:
- Los algoritmos (letra k): «la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones», con sus «pautas, criterios y reglas de funcionamiento» cuando decidan jornada, tareas, salarios, progresión, lugar de trabajo o extinción.
- El plan de igualdad y el protocolo de acoso (letra l), con la política de conciliación cuando mejore el mínimo legal.
- Las medidas para la igualdad de las personas LGTBI (letra m), si la empresa dispone de ellas.
- El convenio, identificado de verdad (letra o): no basta con nombrarlo, hacen falta «una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial», su vigencia y «su situación de ultraactividad vigente».
- Tu mutua y tus planes de pensiones (letra p): la entidad gestora o colaboradora elegida, las mejoras voluntarias y los fondos promovidos a tu favor.
- Cómo te pueden cambiar las condiciones (letra q): en qué supuestos podrían modificarse la prestación, la categoría, el salario y la jornada, y con qué procedimiento.
Las letras viejas también aprietan más: en contratación temporal hay que dar «la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista», y en fijos-discontinuos «los periodos de actividad e inactividad o su estimación».
Compara la fecha de comienzo que figure ahí con la de tu informe de vida laboral: si no coinciden, lo que hay que corregir es el informe, y eso tiene su propio trámite, que contamos en cómo corregir un error en tu vida laboral.
El SEPE ya ha publicado el modelo oficial, y está en cinco idiomas
Sí, ya existe. La disposición adicional primera daba al SEPE veinte días desde la publicación en el BOE para poner a disposición «un modelo de documento informativo». Está colgado en la página de modalidades de contratos del SEPE, y hoy, 4 de octubre, responden las cinco versiones: castellano, catalán, gallego, valenciano y euskera.
Es un PDF de siete páginas, y su propio encabezado avisa de a quién se aplica: «MODELO DE DOCUMENTO INFORMATIVO […] APLICABLE A LAS RELACIONES LABORALES DE DURACIÓN SUPERIOR A CUATRO SEMANAS». Va en tres partes: una «información general» con quince apartados, de la A) a la O); otra para el trabajo en el extranjero; y una tercera para desplazamientos dentro de la Unión Europea.
Dos avisos. No es obligatorio usarlo: el real decreto habla de ponerlo «a disposición», y la disposición adicional primera aclara que su publicación «no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información». Y tampoco era excusa para esperar: hasta que se publicara, las empresas debían informar «por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad».
Dos cosas que dice el modelo y no dice el real decreto
La firma en el margen de cada página
El modelo cierra con un aviso en mayúsculas: «(TODAS LAS PÁGINAS CUMPLIMENTADAS DE ESTE DOCUMENTO INFORMATIVO DEBERÁN IR FIRMADAS EN EL MARGEN IZQUIERDO PARA MAYOR SEGURIDAD JURÍDICA)». Ningún artículo del real decreto exige esa firma. El modelo la justifica «para mayor seguridad jurídica», lo que apunta a una recomendación, pero la redacta con un «deberán». Sin criterio que lo aclare, lo dejamos como lo que es: una indicación del formulario, no un requisito del reglamento.
La formación: el modelo es más estrecho que la norma
El artículo 3.2.i) obliga a informar, sin condición alguna, de «el derecho a formación proporcionada por la empresa». El apartado G) del modelo pide la «FORMACIÓN A PROPORCIONAR POR LA EMPRESA, EN EL SUPUESTO DE QUE SEA OBLIGATORIA PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO». La del formulario deja fuera la formación voluntaria. No resolvemos cuál prevalece —la norma manda sobre el modelo, pero el modelo es el que se va a rellenar—: enseñamos las dos.
Si ya estabas trabajando, tienes que pedirlo
Esto es lo que más gente va a pasar por alto: si tu relación laboral ya estaba en vigor el 5 de octubre, el documento no te llega solo. La disposición transitoria única obliga a facilitarlo «a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder».
De ahí dos cosas: hay que pedirlo, y conviene hacerlo por un medio que deje constancia de la fecha, porque los treinta días hábiles corren desde la recepción de tu solicitud. Lo que sí llega sin pedirlo son las modificaciones posteriores, como muy tarde el día en que el cambio surta efecto.
Lo que queda fuera: las cuatro semanas
El artículo 2.2 es tajante: «El capítulo II solo será de aplicación a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas». No es una licencia del reglamento, es lo que ya decía el artículo 8.5 del Estatuto. Hay un umbral paralelo para el extranjero en el artículo 4.3: no se aplica «si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas».
Cuidado con la conclusión fácil: quedar fuera no te deja sin contrato por escrito. El artículo 8.2 del Estatuto lo exige en los temporales de más de cuatro semanas y, en todo caso, en los formativos, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo y de obra, y añade que «cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral». Qué documento sirve para qué trámite lo desglosamos en certificado de empresa, finiquito y contrato.
Si ya está en tu contrato, no hace falta un papel nuevo
El artículo 3.1 da la obligación por cumplida «cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora»; si el contrato la recoge solo en parte, la empresa tiene que facilitarte el resto.
Hay además un atajo legítimo. El artículo 3.3 permite cumplir algunos extremos remitiendo a la ley o al convenio, «siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables»: los de las letras f) 1.º, g) 1.º a 4.º, h), i), n) y p). El modelo del SEPE marca justamente esos campos con un asterisco, que es la forma más rápida de ver qué te pueden resolver con una remisión y qué tienen que escribirte.
Cómo te lo pueden entregar
El artículo 6.2 admite «papel o formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción». Un PDF por correo cumple las tres condiciones; un aviso en una aplicación interna que no se pueda descargar ni imprimir, no. El artículo 6.3 obliga además a que sea «accesible y comprensible» para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite. Que la empresa deba guardar la prueba juega a tu favor, y es cosa distinta de lo que puede pedirte a ti: ese otro límite lo tratamos en por qué una empresa te pide la vida laboral al contratarte.
Qué pasa si no te lo dan
Es infracción, pero conviene saber de qué tamaño. El artículo 6.4 de la LISOS tipifica como infracción leve «no informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente» — y ese «reglamentariamente» es, desde el 5 de octubre, este real decreto. Las leves se sancionan por el artículo 40.1.a) con multa de «70 a 150 euros» en grado mínimo y hasta «371 a 750 euros» en grado máximo.
El contraste ayuda a situarlo: no formalizar el contrato por escrito cuando es exigible o cuando lo has solicitado es infracción grave del artículo 7.1, de 751 a 7.500 euros. La vía, en los dos casos, es la denuncia ante la Inspección de Trabajo. Y el artículo 8 del real decreto deja claro que esto no sustituye nada: cumplir el documento informativo no exime del Estatuto, ni al revés.
Lo que no hemos podido verificar
No hemos localizado la fecha exacta en que el SEPE colgó el modelo: su página no la muestra y la disposición solo fijaba un plazo máximo, que vencía hacia el 5 de octubre. Lo que sí consta es que hoy los cinco PDF responden. Tampoco hay criterio ni sentencia sobre las dos diferencias entre el modelo y el articulado, ni resoluciones que apliquen el artículo 6.4 de la LISOS a esta norma, así que no decimos en qué grado caería un incumplimiento.
Y dejamos fuera a propósito dos colectivos con capítulo propio y modelos de contrato bilingües que la disposición adicional segunda también encarga al SEPE: los pescadores (artículos 9 a 11) y la gente de mar (artículos 12 a 14). Merecen su propia guía.