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La respuesta rápida: diez, veinte o sesenta días, y seis meses como tope
El plazo lo fija el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en una sola frase que conviene leer entera: «Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido». El precepto no dice que esos días sean hábiles.
Esa frase contiene dos límites, no uno, y es el error más repetido al leerla. Los diez, veinte o sesenta días cuentan desde que la empresa supo lo que pasó. Los seis meses cuentan desde que pasó, sepa la empresa lo que sepa y cuando lo sepa. Basta con que se agote cualquiera de los dos para que la falta ya no se pueda sancionar.
| Qué plazo | Cuánto | Desde cuándo | Norma |
|---|---|---|---|
| Prescripción de una falta leve | 10 días | que la empresa tuvo conocimiento de su comisión | art. 60.2 ET |
| Prescripción de una falta grave | 20 días | que la empresa tuvo conocimiento de su comisión | art. 60.2 ET |
| Prescripción de una falta muy grave | 60 días | que la empresa tuvo conocimiento de su comisión | art. 60.2 ET |
| Tope absoluto, sea cual sea la gravedad | 6 meses | que la falta se cometió | art. 60.2 ET |
| Caducidad de tu acción para impugnarla | 20 días hábiles | que te comunican la sanción | arts. 114.1 y 103.1 LRJS |
Las cuatro primeras filas son prescripción y la última es caducidad: no son lo mismo y no se interrumpen igual. La diferencia, con nueve clases distintas de plazo catalogadas, está explicada en nuestro mapa de plazos de los trámites documentales.
Quién decide si tu falta es leve, grave o muy grave
No lo decide el Estatuto. El artículo 58.1 dice que puedes ser sancionado «en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». Es decir: la lista de conductas y su gravedad está en tu convenio, y de esa calificación depende el plazo entero.
Por eso el primer papel que hay que buscar no es la carta, es el convenio: mira el artículo que tipifica la falta y comprueba que la conducta descrita encaja. Una falta grave da a la empresa veinte días, no sesenta.
Qué tiene que decir la carta
El artículo 58.2 exige poco, pero lo exige en serio: «La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan». Dos elementos, la fecha y los hechos, y solo para faltas graves y muy graves. Para las leves la ley no obliga a carta escrita, aunque tu convenio sí puede hacerlo.
La misma frase añade algo que se olvida: «La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social». Siempre, también en una falta leve y también en una amonestación sin coste económico.
Qué «fecha» exige el artículo 58.2
Aquí está la parte que casi nadie comprueba. «La fecha» no es solo la del día en que firman la carta: la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha entendido que es la fecha de efectos, el momento en que la sanción se cumple. Una carta que anuncia una suspensión de empleo y sueldo y añade que «el cumplimiento de la sanción le será comunicado con antelación suficiente» deja ese momento en manos de la empresa, y eso es precisamente lo que el Supremo rechaza.
La sentencia que lo resuelve en unificación de doctrina es la STS 571/2025, de 11 de junio (recurso 3357/2023), cuyo razonamiento se lee así: «así como no hay obstáculo para posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido su plazo de impugnación o a su firmeza, lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo». La STS 846/2025, de 1 de octubre (recurso 2351/2023) reitera la doctrina y la resume en dos opciones: la carta debe recoger o la fecha concreta en que la sanción se hará efectiva, o un evento o criterio objetivo que dé certeza a ese cumplimiento.
Conviene leer bien lo que esto no dice. La empresa sí puede aplazar el cumplimiento, siempre que lo ate a un hecho cierto que no dependa de su voluntad: que pase el plazo para impugnar, o que la sanción sea firme. Lo prohibido es el «cuando se lo indiquemos».
Cautela sobre estas dos citas: no hemos leído las sentencias en el buscador del Consejo General del Poder Judicial, que no devuelve documentos a nuestras consultas automáticas. El texto de la STS 571/2025 está reproducido por la editorial Laboral Social y la doctrina de la STS 846/2025 está comentada en la Revista de Jurisprudencia Laboral del propio BOE, número 9 de 2025: dos fuentes independientes que coinciden, pero no el original.
Las tres sanciones que la ley prohíbe
El artículo 58.3 no admite matices: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber». La multa de haber es descontarte dinero del salario como castigo, y es la que más se sigue viendo. No es cuestión de proporción: está fuera de la ley, aunque el convenio la recoja.
Si eres representante: expediente contradictorio
El artículo 68 a) reconoce a los miembros del comité de empresa y a los delegados de personal la «apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal». El artículo 114.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social obliga a la empresa a aportar ese expediente en el juicio, y el artículo 115.2 declara nulas las sanciones graves o muy graves impuestas sin esa audiencia previa, y también las impuestas a quien esté afiliado a un sindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales.
Si la forma falla, la sanción es nula (no «improcedente»)
Esta es la asimetría que conviene tener clara, porque en el despido funciona al revés. El artículo 55.4 del Estatuto califica el despido de improcedente cuando su forma no se ajusta a lo exigido, con la indemnización que corresponda. En cambio el artículo 115.1 d) de la Ley de la jurisdicción social declara nula la sanción «impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos», y también la que «consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable». Nula es nula: desaparece.
El mismo artículo prevé otras tres salidas: confirmarla, revocarla del todo con condena a pagar los salarios dejados de abonar, o revocarla en parte cuando los hechos son falta de menor entidad —y entonces el juez puede autorizar a la empresa a imponer la sanción adecuada en diez días desde que la sentencia es firme, y tú tienes otros veinte para revisar esa nueva decisión—. Dos datos más: corresponde a la empresa probar los hechos y su entidad, y no puede alegar motivos distintos de los que puso en la carta (artículo 114.3); y contra la sentencia no cabe recurso, salvo que la falta apreciada judicialmente sea muy grave (artículo 115.3).
Tus veinte días hábiles, y qué hacer antes de que se agoten
El artículo 114.1 remite al artículo 103 de la misma ley: veinte días hábiles, «plazo de caducidad a todos los efectos», sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Según la jurisprudencia que cita la propia STS 571/2025, el día inicial es el de la comunicación de la sanción, aunque su cumplimiento se aplace a que sea firme. No hay que esperar a cumplirla para impugnarla.
Antes de demandar hay un trámite obligatorio: la conciliación o mediación previa del artículo 63. La impugnación de sanciones no figura entre las excepciones del artículo 64.1, así que hay que pasar por ella. Y es buena noticia para el plazo: presentar la solicitud suspende la caducidad, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles desde su presentación sin celebrarse (artículo 65.1).
Dos precisiones finales. Si lo que tienes es un despido, el procedimiento y las consecuencias son otros, aunque el despido disciplinario también castigue un incumplimiento. Y al revés: lo que le puede costar a la empresa incumplir sus propios deberes lo remite el artículo 60.1 a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuyas horquillas recopilamos en el mapa sancionador de los documentos.
Lo que no hemos podido verificar
Las sentencias, en su fuente original. El buscador de jurisprudencia del Consejo General del Poder Judicial no devuelve documentos a nuestras consultas automáticas: responde con su propio formulario. Las dos sentencias citadas se apoyan en dos fuentes independientes que coinciden —el texto publicado por Laboral Social y el comentario de la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE—, y lo decimos en lugar de presentarlas como lectura directa. Al cotejarlas encontramos además un detalle que recomienda prudencia con cualquier cita de segunda mano: ese comentario del BOE identifica el Estatuto como «Real Decreto Legislativo 2/2025, de 23 de octubre», y el texto refundido vigente es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de la misma fecha de 2015.
Tu convenio colectivo. Es quien gradúa las faltas (artículo 58.1) y quien puede añadir requisitos formales cuya omisión anula la sanción (artículo 115.1 d). Hay miles y no podemos leerlos: ni esta guía ni ninguna herramienta automática puede decirte si tu conducta es la falta que la carta dice que es.
Si un convenio puede cambiar los plazos del artículo 60.2. No hemos encontrado pronunciamiento que lo resuelva en los textos que hemos leído hoy, y no lo afirmamos en ningún sentido.
El cómputo exacto de «tuvo conocimiento». El artículo 60.2 no dice quién, dentro de la empresa, tiene que enterarse, ni cómo se prueba esa fecha. Es terreno de hecho y de prueba, y depende del caso.
Todas las citas de normas se han releído el 29 de octubre de 2026 en los consolidados del BOE —el Estatuto, actualizado el 21 de octubre de 2026, y la Ley de la jurisdicción social, el 30 de abril de 2025— y ninguno de los artículos citados muestra redacciones con efectos pendientes ni dobles redacciones vigentes.